摘要：现如今，为了促使国有企业长效健康良性发展，必须针对管理干部实施监管，打造内部清廉简政、权责明确、上行下效的工作氛围。在这之中，绩效考核机制可以将管理干部的工作积极性激发出来，始终保持高度的热情和严谨的态度投入相应的工作之中，由此来逐步提高工作水平与效率，进一步优化工作质量。鉴于此，本文主要分析国有企业管理干部的绩效考核制度。
关键词：国有企业；管理干部；绩效考核
为政之要，首在得人。干部考核起到了指挥棒、风向标、助推器的作用优势，这是企业战略规划、远景目标实施过程之中的关键工具。打造该质量干部考核机制可以解决当下所碰到的诸多问题。未来，在企业干部考核数据逐步开放共享的前提之下，逐步促进干部考核工作提质增效，从根本上为“十四五”新征程指引方向、保驾护航。
1干部绩效考核在国有企业经营管理中的作用
1.1绩效考核是对干部进行激励的重要手段
激励的关键内容集中展现在奖励与惩罚之上，劳动认识的基本原则是奖罚分明。务必做好奖罚分明，进行科学合理、严格化的考核，以考核结果作为基础，进而决定奖罚对象或等级，参照科学合理化、严格的绩效考核结果来奖励企业干部[1]。
1.2绩效考核是确定干部劳动报酬的依据
目前，企业公认的分配原则为按劳分配、多劳多得，结合各级管理干部工作绩效大小来直接决定报酬的高低，这就很好地展示了该项原则，以此来促使干部对于劳动报酬的发放合理性、公平公正性，进而调动工作积极性[2]。
1.3绩效考核是进行管理干部培训的依据
人力资源投资的关键路径为培训开发，其可以促使人力资源增值，为企业经营管理发展阶段之中的一项关键任务。因此，确保国有企业管理干部培训得要具备行之有效性，那么在此之前得要全方位了解到各个参与人员的素质和能力水平，来了解到自身知识能力结构、优劣势、欠缺什么，实际上就是按需培训，随即来针对人员实施考核。另外，评判培训成效的关键方式就在于考核之上[3]。
1.4绩效考核是干部任用、调配和职务升降的依据
选用干部的标准必须从德才兼备层面来进行出发，任用干部的原则得要坚持从因事择人、用人所长、容人之短处来。要评判干部德才情况与自身的长短处，应分析相应的岗位，开展绩效考核，评价管理干部的业务素质、知识素质、心理素质、思想素质与政治素质等实施评价，并借此推断出来人员的能力和专长。因此，绩效考核作为“知人”的关键路径，然而用人的前提与基础就在于“知人”[4]。
2国有企业管理干部的绩效考核现状
2.1绩效考核与领导干部的个人考核缺乏链接机制
通常情况下，绩效考核是通过诸多部门来一起主导的，主要有人力资源部门、财务部门、市场开发部、工程部、党群部与办公室等。每一个核心职能部门均有相应的考核机制来督促自身所管辖范围工作的落实情况。每一年都会生成一份考核结果。从理论层面来分析，职能部门的考核结果为领导干部绩效考核的重要组成，在进行整理汇总之后，可以直接换算成分管领导的绩效。另外，细化机制，将领导班子绩效当作领导干部个人“绩”的考核标准[5]。
2.2干部考核量表信度和效度较低
《党政领导干部考核工作条例》之中分别解释了干部个人考核“德、能、勤、绩、廉”五个方面。例如，“勤”的解读为：“全方位考核领导干部的精神面貌与工作作风，着重了解发扬革命精神、斗争精神，秉承‘三严三实’，甘于奉献、艰苦奋斗、敢于担当、锐意进取、紧抓快办、认真负责、恪尽职守、勤勉敬业等情况。”新解读中展现了新时代对于领导干部的重要标准。然而在国企之中，针对干部的考察一般沿用的是传统方式，结合相关条例来针对“德、能、勤、绩、廉”实施简化说明，随即再列出“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次或者是依照“1~10”来打分，这欠缺针对性。
2.3缺乏与绩效考核相配套的反馈机制
分析研究一系列考核流程得知，在考核且出结果之后，为了显著提高国企的整体形象，建设对企业长足发展有利的企业文化，那么就务必向考核对象反馈考核结果。该过程，可以逐步完善对政工干部自身的不足，以此来激励自身的工作积极性，并很快地适应各阶段所设定的不同目标，这在很大程度之上提高了具体工作效率与服务水平，以此来更直接地促进国企在宏观决策方面的执行力度与成效，最后来实现企业战略发展目标。假使仅针对被考核对象实施单一化考核，没有健全的沟通与反馈制度，便无法真正意识到自身的错误与不足，在严重的情况之下还会出现反作用力。由此可见，构建健全的绩效考核反馈制度，可以及时了解政工干部在日常工作之中的漏洞与问题，并制订行之有效的对策来进行解决。
3优化国有企业管理干部的绩效考核制度的路径
3.1建立健全科学的绩效考核内容
一方面，当下管理层考核的关键方式就是思政素养。思政素养具体为针对自身工作能否维持热爱、思想道德水平、对廉政建设方面的认知等。应从顶层设计来构建出国企廉洁的工作氛围。
另一方面，应从动静态来健全考核内容。静态方面主要指的是干部的知识储备、学习成就和政治内涵等，这是动态层面的补足。动态方面则指的是干部的服务能力、管理能力、创新能力等，重点得要放在对工作阶段和结果进行考核。二者的高效联合有助于提高国企干部素养和能力，进一步促进管理水平与能力的稳步提升。
3.2明确和规范各项指标标准
首先，从各个方面来对根部进行考核。例如，可以分别从思想行为、服务水平、业务水平与创新能力来分别着手分析，并设置相应的指标项，从内到外来一一审查并考核管理干部的实际工作情况，避免考核指标设定存在误差。其次，要明确设置出相应的指标。国企可以预先设置各指标预案，再以公示的形式来广纳建议，以此来逐步填充并完善考核指标机制。最后，将各项考核指标的内涵、要求与占比等明确规定出来。在这之中得要将重点放在指标的内涵之上，国企办法相应文件，并明确表达出指标所指向的内容，并量化各指标，方便达到考核结果以数字化形式展现出来。 http://www.pingkanwang.com/
3.3优化绩效考核主体与周期
一方面，是在确定绩效考核主体时，应全范围予以选择。考核官不仅要数字化企业相关政策，还应要求考核流程，并在其基础之上实时了解干部的日常工作。因此，绩效考核的主体建议是通过多元化主体组成，从根本之上确保考核主体实施全方位的考评。
另一方面，科学规划布局规划周期。考核周期过短，便会消耗企业的诸多人力、财力与物力；考核周期过长，则会导致国企干部考核结果时效性差。国企要依照自身生产经营活动的周期、企业规模和管理者比例、所设置在的岗位等，“因地制宜”设置考核的周期，一般设置为以季度、半年和一年。
3.4干部考核如何转化为干部的内在驱动
一方面，考核目标制定务必鼓励被考核者参与其中，考核目标作为现阶段工作的承诺。既然是承诺，就得要得到下级的认同。考核目标的形成不是上级单线的部署与安排，下级应参与其中，相应地可以在执行时进行实时沟通。在相互进行良好的沟通之后所形成的考核目标才与执行部门的具体情况相符，由此便可以实现考核目标。
另一方面，在考核之后能力改进也同样关键。完整的绩效考核流程也得要涵盖后续的改建环节，然而在具体实践之中的绩效考核一般均是在得出评价结果之后便潦草结束。丧失改进环节很有可能会丧失干部能力提升的机会，且还因为错失能力提高而无法得到满足。因此，务必将最终的考核结果分析当作考核的不可或缺的环节，分析绩效结果的原因所在，并指出干部能力改进的工作事项。
3.5正确运用绩效考核结果
考核并不是简单的“秋后算账”，而是要逐步改善干部的行为偏差，促使其变得更加称职，领导部门的与团队变得更为优秀，以此来逐步提升整个公司的绩效。因此，针对考核结果得要进行必要的归纳总结与绩效激励，依照绩效考核的结果来将中层干事创业的主动创造性激发出来，相应为企业的发展注入力量。在干部绩效考核过程之中，人力资源部应在实际操作过程之中肩负横向的协调工作，以此来完善中层干部绩效考核工作的绩效考核主体体系构建，在考核中层干部的考核结果后续应用到各项工作之中。并在此基础之上，通过企业干部绩效考核，敦促人力资源管理部门做好一系列的培训与宣传工作，其不仅涵盖负责中层绩效考核的培训工作，还涵盖公司高中层实施绩效考核理念的培训，由此来进一步强化中层干部和企业管理者针对绩效开合工作所展现出来的作用与价值。更为直观地意识到该项工作针对公司管理的具体成效和实际作用，可以将员工对考核工作认知方面所出现的偏差和抵触情绪予以消除，由此还可以很好地为全员绩效考核工作打基础。
4结语
如今，国有企业得要从根本之上来注重管理干部的绩效考核制度，科学设置考核标准、内容和科学运用考核结果，因此显著提升绩效考核的运用水平与质量。运用绩效考核机制，进一步强化管理干部的监管，以此来更好地推动其走向可持续发展道路。
参考文献
[1]平台思维视角下干部绩效考核的优化[J].中国人事科学,2019(12):4-10.
[2]马丽.体现生态文明要求的干部绩效考核[J].理论视野,2015(9):46-49.
[3]马玉梅.国有企业管理干部的绩效考核制度探析[J].物流工程与管理,2013,35(8):109-110，83.
[4]郑波.国有企业中层干部绩效考核制度设计[J].企业导报,2011(17):64-65.
[5]张婉斐,江燕明.对高校管理干部绩效考核的思考[J].人才资源开发,2009(2):104-105.
